Статья Как уволить сотрудника, согласно КЗОТ?

Как грамотно и безопасно уволить сотрудника салона красоты и косметологического центра

06 мая 2019

3632

Адвокат Елена Менделя подробно объяснила, как грамотно уволить сотрудника салона красоты, косметологического центра или СПА

Записала для портала Салонный маркетинг Валентина Сторожук.

Нарушения трудового законодательства Украины в вопросах увольнения могут обернуться для руководителей и владельцев салонов красоты серьёзными проблемами в случае дальнейших судебных разбирательств.

Так, несоблюдение требований к процедуре увольнения может повлечь за собой необходимость выплачивать уволенному сотруднику денежную компенсацию либо восстанавливать его в должности.

Какими нормативными актами руководствоваться и какие обязательные шаги нужно предпринять, если вы хотите безопасно и грамотно уволить сотрудника вашего бьюти-предприятия?

Материал подготовлен Адвокатским бюро «Елены Менделя». Заказать составление Трудовых Договоров и получить консультацию по трудовому законодательству:
+38 068 685 4443.

Защита от незаконного увольнения закреплена в Украине на уровне Конституции (ч. 6 ст. 43). Чтобы прекратить любые трудовые отношения, нужно иметь законные основания. Какие ситуации могут стать поводом для расторжения трудовых отношений, и в каком порядке должно происходить увольнение, регламентирует КЗоТ (Кодекс законов о труде).

Инициатором прекращения трудовых отношений может быть как работодатель, так и сотрудник

Самым распространенным в индустрии красоты основанием для увольнения является так называемое соглашение сторон. Это самый легкий и приятный для обеих сторон вариант и самых простой относительно оформления. Регулируются подобные случаи п.1 ч.1 ст. 36 КЗоТ.

В данном случае самое важное – это взаимная договоренность. Работодатель и сотрудник обоюдно решают, что пора расстаться, и совместно приходят к решению относительно даты прекращения трудового договора (соглашение сторон является достаточным основанием для расторжения как бессрочных, так и срочных трудовых договоров).

Иными словами, даже если у вас был заключен с мастером контракт на год, если вы полюбовно решили прекратить сотрудничество, вам достаточно просто решить, с какого числа сотрудник будет уволен.

В этом случае договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такого соглашения может иметь место только при взаимном согласии работодателя и работника.

Чтобы увольнение было максимально безопасным для работодателя, рекомендуется не просто проговорить с работником, что вы хотите прекратить сотрудничество с такого-то числа, а оформить это соглашение письменно, составив отдельный документ, подкрепленный подписями обеих сторон. На основании этого документа создаётся приказ об увольнении. В таком случае в трудовой книжке должна быть сделана запись, что сотрудник уволен по соглашению сторон, согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.

Теперь рассмотрим вариант, когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает сотрудник, речь идет об увольнении по собственному желанию.

При этом порядок такого прекращения зависит от того, на какой срок был заключен трудовой договор.

Работник, с которым был заключен бессрочный трудовой договор может уволиться по собственному желанию в соответствии со ст. 38 КЗоТ.

В данном случае работодатель должен быть предупреждён в письменной форме минимум за 2 недели до желаемой даты увольнения.

Исключение составляют случаи, когда невозможность сотрудника продолжать работу обусловлена объективными обстоятельствами:

переезд на новое место проживания;
перевод жены/мужа на работу в другую местность;
поступление в учебное заведение;
невозможность проживания в данной местности, подтвержденное соответствующим медицинским заключением;
невозможность проживания в данной местности, подтвержденное соответствующим медицинским заключением;
беременность;
уход за ребенком по достижении им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением либо лицом с инвалидностью 1 группы;
выход на пенсию;
прием на работу по конкурсу, а та же по другим уважительным причинам.

В этих случаях вы обязаны расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит сотрудник. Указанная причина должна подтверждаться соответствующей справкой.

Заявление об увольнении должно быть подписано сотрудником с указанием даты составления, иначе такой документ может считаться недействительным. Важно помнить, что двухнедельный срок отсчитывается не со дня составления заявления об увольнении сотрудником, а со дня получения этого заявления работодателем, то есть фактического предупреждения

Если вдруг ваш сотрудник передумал в пределах этих двух недель и решил продолжить работу, он может отозвать свое заявление об увольнении. В таком случае уволить на основании написанного им ранее заявления уже нельзя, за исключением случаев, когда вы уже пригласили на его место нового сотрудника. Аналогичная ситуация, если человек просто продолжает работать – тогда вы тоже не вправе уволить такого сотрудника на основании составленного ранее заявления, которое уже утратило свою силу (по истечению двухнедельного срока).

Многих руководителей, как и сотрудников салонов красоты интересует вопрос двухнедельной отработки. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то вопрос в необходимости двухнедельной отработки решается обоюдно. Вы не имеете права уволить сотрудника до истечения двух недель, если последний хочет их отработать.

В то же время, если сотрудник просит сократить либо вообще не отрабатывать данный срок, а у вас нет необходимости его задерживать – тогда вы имеете полное право расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель.

То есть, если говорить об увольнении по собственному желанию без уважительных причин, то стороны могут договориться о любом сроке отработки в пределах 2 недель или о полном его отсутствии. Работник может быть уволенным даже в день подачи заявления, если на это согласен работодатель.

При составлении трудового договора на определенный срок - этот срок устанавливается по соглашению с сотрудником и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращение на работу сотрудницы с декретного отпуска).

Трудовой договор на определенный срок может быть оформлен лишь в том случае, если трудовые отношения на неопределенный срок не могут быть установлены с учетом характера работы или условий ее выполнения, либо интересов самого сотрудника (например, его желания).

В остальных случаях заключение срочного договора при отсутствии законных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Если сотрудник работал у вас по срочному трудовому договору (например, при приеме на работу вы заключили контракт на год), то рассчитывать на его расторжение по собственному желанию работник может только при наличии у него уважительных причин.

Такие причины предусмотрены в ч.1 ст.39 и ч.1 ст.38 КЗоТ:

болезнь либо инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;
нарушение вами трудового законодательства, коллективного либо трудового договора;
а так же объективные уважительные причины, речь о которых шла выше.

Если же уважительная причина с подтверждением (соответствующей справкой) отсутствует, работодатель не обязан увольнять сотрудника и может требовать, чтобы он доработал свой контракт до конца срока.

Так же вам следует помнить, что как при срочном, так и бессрочном договоре запрещено увольнять:

беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (либо свыше трех лет, но не более 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению в этот период требует домашнего ухода);
одиноких матерей (женщина, которая не пребывает в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или такая запись сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, которая содержит ребенка сама), имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Если у вас заключен срочный трудовой договор с таким сотрудником, то уволить его можно по истечении этого срока, предварительно трудоустроив.

Как грамотно оформляется увольнение сотрудника салона красоты по собственному желанию?

Работник подает собственноручно-оформленное заявление, на котором руководитель ставит резолюцию. На основании резолюции отдел кадров/кадровик/секретарь создает приказ о прекращении трудового договора с указанием основания и даты увольнения.

В трудовой книжке уже бывшего работника ставится отметка: «Уволен по собственному желанию» с указанием причины и ссылкой на соответствующую статью либо без указания причин, (если речь идет о прекращение бессрочного трудового договора без уважительной причины).

Стоит добавить, что бывают ситуации, когда сотрудник увольняется по собственному желанию в результате несоблюдения собственником условий коллективного или трудового договора. Такие ситуации регулирует ч. 3 ст. 38 КЗоТ. Независимо от формы договора (срочный или бессрочный) работодатель обязуется уволить сотрудника в срок, о котором он просит, без необходимости какой-либо отработки, а также обязан выплатить выходное пособие.

Как известно, не всегда инициатором увольнения выступает сам работник (хотя именно таких увольнений все же большинство). Как происходит прекращение трудовых отношений, если инициатива исходит от работодателя? Рассмотрим основные моменты.

Прежде всего, нужно понимать, что для увольнения нужны мотивированные причины.

Одна из самых распространенных причин – увольнение в результате систематического невыполнения своих рабочих обязанностей, систематическое нарушение правил трудового распорядка (дисциплины) без уважительных на то причин. Такое увольнение законодательно регулируется п.3 ст.40.

Такое увольнение не может наступить сразу после опоздания либо невыполнения сотрудником своих должностных обязанностей – перед ними обязательно должны следовать дисциплинарные либо общественные взыскания.

При этом КЗоТ предусматривает два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение.

Что касается общественных взысканий, то они налагаются только в том случае, если это прямо предусмотрено в уставе/положении организации. Так, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», при увольнении сотрудника за нарушение трудовой дисциплины могут учитываться те общественные взыскания, которые применимы к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением либо уставом организации, и с момента наложения которых до издания приказа об увольнении не прошло больше одного года.

Дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после определения проступка, но не позднее одного месяца со дня такого определения, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с отпуском либо больничным.

Принципиально, чтобы сотрудник совершал действия умышленно, систематично, без уважительной причины (ст. 147 — 152 КЗоТ). Конечно, все эти факты должны быть зафиксированы п. 3ч. 1ст. 40 КЗоТ.

Другой распространённой причиной для увольнения является прогул. К прогулу можно отнести отсутствие на рабочем месте 3 и более часов суммарно в течение дня либо непрерывно без уважительных оснований. К уважительным причинам можно отнести болезнь, аварии на дорогах, из-за которых сотрудник не смог попасть на работу и т.п. Даже причины семейно-бытового характера могут быть признанными достаточным основанием для прогула, если присутствие работника в это время на работе привело бы к большему вреду, чем вред, причиненный работодателю в результате прогула.

Если уважительных причин отсутствия на работе у сотрудника нет, его можно уволить, руководствуясь п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения также является достаточным основанием для увольнения сотрудника п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. В данном случае речь идет о дисциплинарном взыскании, а это значит, что для увольнения должны быть соблюдены определённые требования: нужны подтверждения факта алкогольного либо наркотического опьянения. Однако в отличие от опоздания нет необходимости в повторном совершении проступка – достаточно одного раза, чтобы уволить сотрудника п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Хищение по месту работы – еще одно основание для увольнения, которое, к сожалению, как и везде, встречается в индустрии красоты. В данном случае трудовой договор расторгается по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Не важно, совершил сотрудник хищение в свое рабочее время или нет, применялись ли к нему ранее дисциплинарные или общественные взыскания, какова стоимость похищенного – за доказанное правонарушение работник может быть уволен.

Хищение может повлечь за собой административную либо уголовную ответственность, в зависимости от стоимости похищенного.

Доказав вину сотрудника, работодатель имеет право уволить его после вступления в силу постановления суда в административном производстве либо приговора - в уголовном производстве

И напоследок рассмотрим такое основание для увольнения по инициативе работодателя, как несоответствие занимаемой должности.

Причиной прерывания трудовых отношений в данном случае может служить недостаточная квалификация работника либо состояние его здоровья (стойкое снижение трудоспособности), в результате которого работник не может надлежащим образом исполнять свои обязанности или такое исполнение противопоказано ему по состоянию здоровья либо опасно для трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает и при этом его нельзя перевести на другую работу по его согласию.

По этой причине может быть так же уволен руководитель салона красоты (администратор) в связи с неспособностью обеспечить надлежащую дисциплину труда.

При этом судебная практика исходит из того, что увольнение сотрудника в связи с его несоответствием занимаемой должности из-за отсутствия специального образования (диплома, например), если в соответствии с действующим законодательством его наличие не является обязательным условием для выполнения данной работы, может быть признано незаконным.

Хотите получить консультацию по трудовому законодательству и грамотно составить Трудовые договора с сотрудниками бьюти-предприятия?