Портал о бизнесе в индустрии красоты и здоровья

Статья Системы оплаты труда в beauty-сфере

Системы оплаты труда в beauty-сфере: выберите вариант оптимальный для вашего красивого бизнеса

Поделитесь в социальных сетях

05 августа 2019
0
1022

И можно было бы поверить Максиму, настолько уверенно и безапелляционно он говорил о «лучшей» системе оплаты труда в салоне красоты, если бы до этого он не жаловался на высокую текучку кадров, на то «что специалисты крутят им, как хотят», диктуя свои правила, на то, что не удается обеспечить оптимальную загрузку, сотрудники не работают как команда, каждый за себя.

Аналогичная система - "зарплата" каждый день, в случае с постоянными сотрудниками будет невыгодна для владельца салона, поскольку повышается риск манипуляций: «завтра развернусь и уйду», уменьшается значимость зарплаты, как таковой, выводятся оборотные средства, необходимые предприятию да и сотрудники ее просто не замечают.

Ах, да. Выдача зарплаты каждый день запрещена законодательством.

Фонд оплаты труда мастеров остается в рамках экономической целесообразности – не более 30% от выручки.

Система оплаты труда: примеры, наиболее распространённые для салонов красоты

Какая система оплаты труда применяется для администраторов в салоне красоты?

Тут все зависит от того, какие должностные обязанности у администратора конкретного салона красоты, косметологического центра или СПА.

Если администратор выполняет роль хостесс - это одна история. Скорее всего, 90% зарплаты такого администратора будет составлять фиксированная ставка.

Если администратор осуществляет запись, увеличивая и оптимизируя клиентопоток в салоне красоты, отвечает за продажи услуг по телефону, предоставляет консультации и продает домашний уход и сопутствующие товары, целесообразно предложить схему оплаты труда, которая состоит из ставки и процента.

Примеры оплаты труда администратора:

Что относительно оплаты труда директора?

Встречается вариант, когда зарплата директора состоит только из процента от прибыли. Такая схема предполагает, что директор будет максимально мотивирован увеличивать прибыль, а владелец перестраховывается: нет прибыли – не зарплаты. Однако в данном случае у руководителя высокое искушение работать над краткосрочными целями, а задачи, связанные с долгосрочным стратегически развитием, отодвигать на задний план.

Также нельзя забывать, что директор выполняет значительный объем работы (назовем ее административной: документооборот, хозяйственные процессы, финансы), которая не связана непосредственно с получением прибыли, однако ежемесячно должна быть сделана. Соответственно, должна быть оплачена. Поэтому для большинства случаев оптимальной будет схема оплаты труда директора салона красоты: ставка+процент от выручки и ставка + премии за выполнение KPI.

Почему не рекомендуется платить наемному директору ставку + % от прибыли, читайте в книге Натальи Гончаренко "Мой салон красоты".

Какие системы оплаты труда мастеров можно встретить?

Это основные схемы с процентом, однако, вариантов намного больше. Так, например, процент – это не всегда одинаковый показатель для всех мастеров одного направления. Для стимулирования профессионального развития и в качестве дополнительной финансовой мотивации разным категориям мастеров директора нередко предлагают разный %.

Также, за разные услуги могут начисляться разные %. Директора считают, что это позволяет учитывать затратную часть процедур "до копейки".

Правда, не понятно, при чем здесь мастер?

С целью повышения заинтересованности мастеров в общем финансовом результате компании часто используется прогрессивная система оплаты труда с плавающим процентом, при которой процент специалистов повышается в зависимости от выполнения плана по выручке.

Что тоже весьма странно - ведь зарплата мастера итак растет пропорционально выручке.

Если салон выступает в качестве каталога, в котором клиенты выбирают мастеров, своего рода площадкой, где мастера, могут проявлять свои индивидуальные профессиональные способности и получать за это деньги – тогда главными будут именно специалисты, и отражением этой экономической модели становится система оплаты труда, при которой заработок специалиста зависит только от его индивидуальной выручки.

В системах, предполагающих комбинацию из ставки и бонуса, ставки и небольшого %, учтены разные уровни потребностей специалиста. Реализуется потребность в стабильности, уверенности, безопасности (ставка), а также возможность проявления индивидуальных способностей, признание достижений и их соответственное денежное вознаграждение (%).

Но вместе с ответственностью, руководитель передает специалистам и свои полномочия: как может директор диктовать мастеру, чтобы он работал определенным образом, если он требует, чтобы мастер "набил" себе сам клиентов и сам обеспечил себя зарплатой.

«Я знаю, как работать, у меня полная запись, нечего меня учить. Пусть учит Лену, у нее вечно клиентов нет», – логика мастера вполне понятна, правда?

Практика показывает, что в подобных условиях невозможно построить работу салона на таких ценностях как командная работа, взаимопомощь, работа на общий результат, стандартизированный сервис.

Там, где создана платформа не для командной работы, а для конкуренции, особенных статусов, благоприятной атмосферы в коллективе ждать не приходится.

А что по поводу «чистой ставки»?

Мария, владелица салона в Харькове рассказывала, как они пробовали ввести ставку без процента: «Такой вариант интересен только выпускницам школ и курсов, которые хотят получить опыт и боятся, что на проценте ничего не смогу заработать. Как только они набивают руку и хоть немного чувствуют уверенность в своей профессии, начинается сравнивание с коллегами, высчитывание, кто и сколько отработал и взывание к справедливости. Наши эксперименты со ставкой прекратились через восемь месяцев. Сегодня мы работаем по схеме ставка и процент от оборота конкретного специалиста».

Специалисты должны быть заинтересованы в финансовых результатах компании. Ставка заставляет персонал ходить на работу – находиться на рабочем месте положенное время и выполнять свои обязанности настолько, чтобы не нарвался на «разнос» от директора или увольнение. Иными словами делать минимально возможный объем работы. Конечно, бывают исключения, и встречаются самомотивированные сотрудники, которые и на ставке стараются демонстрировать лучшие результаты.

Это поверхностный обзор систем оплаты труда персонала в салонах красоты, если хотите погрузиться в эту тему глубже, подробные описания, примеры, расчеты вы можете найти в книге "Мой салон красоты".

Однако общая тенденция показывает, что фиксированная ставка – вариант подходящий только для персонала, который не делает непосредственного вклада в финансовые результаты компании, а это уборщик, завхоз, бармен, а также административный персонал: бухгалтер, логист, секретарь.

Как автоматизировать начисление и расчет зарплат, читайте в обзоре CRM для салонов красоты, косметологических центров и СПА.

Теги: [ системы оплаты труда, сдельная система оплаты труда, повременная система оплаты труда, система оплаты труда персонала, cистемы оплаты труда в салоне красоты, система оплаты труда примеры ]

Больше полезных статей на Главном Telegram-канале о бизнесе в индустрии красоты и здоровья. Подписывайтесь!

Узнайте о CleverBOX:CRM - самой совершенной платформе автоматизации для салонов красоты, а также, закажите доступ к новому онлайн курсу по управлению бьюти-предприятиями

Комментарии для сайта Cackle

Рекомендуем прочитать

баннер
Баннер